|
|
Última
modificación el
5 de noviembre de 2026
Averiguar si tu empleo sigue protegido mientras cuidas a un bebé recién nacido, a un padre enfermo o de tu propia salud a menudo implica desentrañar dos leyes de licencia distintas al mismo tiempo. La comparación entre la CFRA y la FMLA en California suele sorprender a la gente, ya que ambas leyes abarcan a diferentes empleadores, a diferentes familiares y, en ocasiones, a diferentes períodos de licencia.
La ley de California abarca lugares de trabajo mucho más pequeños y protege más relaciones laborales que la ley federal. Esa brecha es precisamente donde los empleados pierden protecciones que ni siquiera sabían que tenían, a menudo justo antes de un despido o una degradación.
Los abogados especializados en derecho laboral de Esperanza Anderson Ayudar a los trabajadores de California a determinar qué ley se aplica a su situación antes de que un error del empleador les haga perder su sueldo. Una consulta gratuita es un buen siguiente paso si la solicitud de licencia ya ha encontrado resistencia.
¿Cuál es la diferencia entre la CFRA y la FMLA?
La Ley de Derechos Familiares de California (CFRA) es la ley estatal que garantiza la protección del empleo durante los permisos. La Ley de Permisos Familiares y Médicos (FMLA) es la versión federal que se aplica en todo el país, incluyendo en California. Ambas leyes otorgan a los empleados que cumplan con los requisitos hasta 12 semanas laborales de licencia no remunerada en un período de 12 meses y exigen que los empleadores sigan pagando la cobertura de salud colectiva durante ese tiempo.
La verdadera diferencia está en los detalles: qué empleadores deben cumplir con la ley, qué familiares se consideran parte de la familia y cómo se aplica esto al embarazo. Por lo general, la CFRA no incluye la incapacidad por embarazo de la propia empleada, ya que esa situación se rige por Normas de California sobre la licencia por discapacidad durante el embarazo en cambio.
¿Quiénes tienen derecho a la licencia CFRA frente a la licencia FMLA en California?
La elegibilidad se reduce a unas cuantas pruebas, y las dos leyes comparten algunas de ellas, pero no todas, como normas federales de elegibilidad para la FMLA mostrar.
- Tamaño de la empresa: La CFRA se aplica cuando una empresa cuenta con 5 o más empleados. La FMLA solo se aplica cuando hay 50 o más empleados en un radio de 75 millas del lugar de trabajo.
- Condiciones de empleo y horario: Ambas leyes exigen un mínimo de 12 meses de servicio y 1,250 horas trabajadas durante el año anterior.
- Ubicación del lugar de trabajo: La regla de la FMLA sobre el recuento de empleados en un radio de 75 millas no tiene un equivalente en la CFRA, por lo que una pequeña sucursal puede cumplir con los requisitos de la CFRA incluso cuando no los cumpla con los de la FMLA.
Es posible que un trabajador de una firma de contabilidad de cinco personas en Pasadena no cuente con ninguna protección bajo la FMLA y, aun así, tenga derecho a la licencia de la CFRA una vez que cumpla con el requisito de antigüedad. Esa brecha confunde a muchos trabajadores que asumen que una empresa pequeña no les debe nada.
¿Qué familiares cumplen con los requisitos según cada ley?
La CFRA reconoce un círculo de relaciones mucho más amplio que el que permite la ley federal. Según La ley CFRA de California, entre los familiares cubiertos se incluye a un hijo de cualquier discriminación por edad, un padre o una madre, un suegro o una suegra, un cónyuge, una pareja de hecho registrada, un abuelo o una abuela, un nieto o una nieta y un hermano o una hermana.
Desde 2023, la CFRA también ha brindado cobertura a una sola persona designada cada año. La disposición sobre la persona designada define a esa persona como un familiar consanguíneo o alguien con quien se mantenga una relación equivalente a la familiar. El empleado debe indicar el nombre de esa persona al solicitar la licencia, y el empleador puede limitar la designación a una sola persona por cada período de 12 meses.
En comparación, la FMLA tiene un alcance más limitado. Solo cubre al cónyuge, a los padres o a los hijos menores de 18 años (o a los hijos adultos que no puedan valerse por sí mismos). Un empleado de Pasadena que cuide a un hermano o a un abuelo con una enfermedad grave podría no tener ningún derecho a una licencia federal, aunque esté totalmente protegido por la ley estatal.
Cómo la licencia por discapacidad durante el embarazo cambia el panorama
La mayoría de las comparaciones se limitan al tamaño de la empresa y a las listas de familiares, pero lo más sorprendente es cómo se suma a todo eso la licencia por embarazo. Incapacidad por embarazo La licencia tiene una duración de hasta 4 meses y se superpone con FMLA mientras dure. Una vez que termine ese permiso, se aplica por separado el permiso de 12 semanas de la CFRA para el vínculo con el bebé, ya que para ese momento ya se ha agotado la FMLA.
En conjunto, estas dos licencias pueden otorgar a un padre o madre primerizo en California casi 7 meses de licencia con protección del empleo.
¿Las licencias de la CFRA y la FMLA se superponen?
En general, sí. Cuando un motivo cumple con los requisitos de ambas leyes, estas se aplican al mismo tiempo en lugar de acumularse; por lo tanto, un empleado suele recibir un total de 12 semanas, no 24.
La excepción se presenta cuando la CFRA cubre una relación que la FMLA no contempla, como la de un abuelo, un hermano o una persona designada. La FMLA nunca fue aplicable a ese permiso, por lo que no hay nada que se ejecute simultáneamente con él. Un empleado que, por otra razón que cumpla con los requisitos, necesite la FMLA por separado en el mismo año podría utilizar ambos permisos en su totalidad.
¿Qué pasa si tu empleador te niega la licencia o te sanciona por tomarla?
Solicitar una licencia protegida nunca debería costarle a nadie su empleo, un ascenso o sus horas de trabajo, pero ocurre con tanta frecuencia que California lo considera una infracción en sí misma. Despedir, degradar, reducir las horas de trabajo o castigar de cualquier otra forma a un trabajador por tomar una licencia bajo la CFRA o la FMLA puede constituir una acción ilegal represalias.
¿Qué debes hacer si crees que se violaron tus derechos de licencia?
Con unos pocos pasos puedes proteger tu reclamo de vacaciones antes de que los recuerdos se desvanezcan o de que el empleador modifique la cronología de los hechos.
- Solicita la licencia por escrito, incluso si en tu lugar de trabajo se suele hacer de manera verbal.
- Anota las fechas, las conversaciones y cualquier cambio en el tratamiento tan pronto como ocurra.
- Programa una consulta gratuita con un abogado especializado en derecho laboral antes de ceder a la presión de renunciar o aceptar un descenso de categoría.
Aclarar primero la secuencia de los hechos facilita mucho que un abogado evalúe lo que ocurrió y en qué aspectos se pudo haber infringido la ley.
Preguntas frecuentes
¿Cuál es el plazo para presentar una demanda por represalias en virtud de la CFRA o la FMLA en California?
Las demandas por represalias en virtud de la CFRA se enmarcan en la ley antidiscriminatoria más amplia de California, que otorga a los empleados un plazo de tres años para presentar la declaración para presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles. Tras presentar la queja, una notificación del derecho a demandar inicia un plazo de un año para presentar la demanda ante un tribunal. Las demandas bajo la FMLA son de carácter federal. Por lo general, deben presentarse ante un tribunal en un plazo de dos años, o de tres años si la infracción fue intencional.
¿Pueden los empleados a tiempo parcial tomar una licencia bajo la CFRA o la FMLA?
Sí, siempre y cuando se cumplan los requisitos de horas y antigüedad, independientemente de si el empleo es de tiempo completo o no. Un trabajador de tiempo parcial que haya registrado al menos 1,250 horas durante el año anterior y haya trabajado 12 meses también puede cumplir con los requisitos. Llevar un registro de las horas trabajadas en cada período de pago facilita la comprobación de estos datos más adelante.
¿Cómo puedo recibir mi salario mientras estoy de licencia por la CFRA o la FMLA?
El programa de licencia familiar remunerada de California puede reemplazar parte de lo perdido reclamación salarial para los empleados que están creando vínculos afectivos con un nuevo hijo o que cuidan a un familiar gravemente enfermo. Esa compensación salarial es independiente de la protección del empleo en sí. La cobertura por incapacidad a corto plazo puede cubrir una necesidad similar en caso de que el propio empleado padezca una afección de salud grave.
¿Qué pasa si mi empleador tiene menos de 5 empleados?
Por lo general, ni la CFRA ni la FMLA se aplican en un discriminación laboral tan breve, aunque es posible que otras protecciones de California sigan cubriendo situaciones específicas. Una consulta puede ayudar a determinar si existe otro tipo de licencia o ley contra la discriminación por discapacidad se aplica a una empresa más pequeña.
Esperanza Anderson: Tu bufete de abogados especializado en derecho laboral de California
Entender la diferencia entre la CFRA y la FMLA en California a menudo parece más difícil de lo que debería, sobre todo cuando al mismo tiempo intentas mantener tu trabajo.
La abogada Esperanza Anderson Desarrolló su práctica profesional tras pasar aproximadamente una década defendiendo a empleadores en bufetes de gran tamaño. Esa experiencia le permite ahora anticipar cómo el abogado de un empleador abordará, desde la perspectiva de la parte contraria, los litigios relacionados con las licencias y las represalias. Trabaja directamente con los clientes tanto en inglés como en español.
Si una solicitud de licencia ya ha dado lugar a un descenso de categoría, un despido o una sanción disciplinaria, puede ser útil hablar del tema con alguien que haya estado en ambos lados de la mesa. Una conversación así puede aclarar qué vendrá después. Póngase en contacto con nosotros.
EN